2026-07

評価者研修では日々の行動を記録せよと教わる。しかし日々の記録には限界があり、とりわけ静かに働くメンバーほど印象が残りにくい。課長一人の目には必ず死角が生まれる。そこで頼りになるのが、人事考課のタイミングでの係長とのすり合わせだ。4つの視点を共有し、成果から遂行力、姿勢へと一人ずつ確認する。係長というもう一組の目が、課長の死角を埋める。完璧な記録がなくても、現場のリーダーと視点を揃えておけばいい。理想と現実の間で現役課長がたどり着いた現在地。

人を評価する行為には主観が入り込む。だからこそ記録とエピソードが欠かせない。キーワードでいいから印象に残った出来事を書き留めておく。しかし正直に告白すると、この方法でも拾えない部下がいる。静かに黙々と働き、トラブルを起こさず、気づけば仕事を終えている。手のかからない優秀な部下ほど記録から抜け落ちる。いまだ答えの出ないこの宿題を、現役課長が語る。

こんなにたくさんの項目をどう見ろというのか。人事評価でまず直面するのが項目の多さだ。だが評価項目は望ましい人材像を示す指標にすぎない。私は業績・結果、業務遂行力、業務姿勢、周囲への影響という4つの視点で整理している。成果が根幹、残りはそれを支える要素だ。こう整理すれば項目の重複が減り、係長との共通のレンズにもなる。制度は変えられなくても、どう使うかは工夫できる。